Le voile en entreprise et la conception française de la laïcité

Dans deux arrêts rendus le 14 mars 2017, la Cour de justice de l'Union européenne estime que l'interdiction du "port visible" de signes religieux dans l'entreprise ne constitue pas, en soi, une discrimination. Les deux affaires étaient très proches, l'une se déroulant en Belgique (Samira Achbita et autres c. G4S Secure Solutions N.V.), l'autre en France (Asma Bougnaoui et Association de défense des droits de l'homme c. Micropole S.A.).

Dans le premier cas, la CJUE considère que l'interdiction du voile n'est pas discriminatoire, alors qu'elle prononce une censure dans le second cas. Les deux décisions ne sont pourtant pas contradictoires mais complémentaires. La première consacre la conception de la laïcité fondée sur le principe de neutralité, la seconde en précise l'encadrement juridique.

Deux questions préjudicielles

Dans le cas belge, Samira Achbita, de confession musulmane et employée comme réceptionniste chez G4S, décide de porter le voile et en informe son employeur. Celui-ci modifie alors son règlement intérieur pour prohiber le port de signes religieux dans l'entreprise et licencie la salariée qui refuse de s'y soumettre. Dans le cas français, Asma Bougnaoui est recrutée comme ingénieure d'études par l'entreprise Micropole alors qu'elle avait décidé de porter le voile durant le stage préalable à son embauche définitive. A la suite de plaintes d'un client, l'entreprise lui demande de respecter le principe de neutralité. Devant son refus, elle procède à son licenciement. 

Ces deux personnes contestent leur licenciement devant les juridictions de leur pays, et les juges belges et français saisissent la CJUE d'une question préjudicielle portant sur l'interprétation de la directive du 27 novembre 2000 sur l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Les juges belges demandent à la Cour si l'interdiction de porter un foulard islamique qui découle du règlement intérieur d'une entreprise privée constitue une discrimination directe au sens de la directive. Les juges français demandent, quant à eux, si la volonté d'un employeur de tenir compte du souhait d'un client qui ne veut plus être en rapport avec une salariée portant un foulard peut être considérée comme une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de la directive, et peut donc justifier une interdiction de porter des signes religieux dans l'entreprise.

Dans l'affaire belge, la CJUE reprend expressément à son compte la définition de la liberté religieuse adoptée par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH). Celle-ci intègre non seulement la liberté des convictions religieuses mais aussi celle de les manifester individuellement ou collectivement en public ou en privé.

A partir de cette définition très large, deux conceptions bien distinctes de la laïcité s'opposent désormais. D'un côté, le droit anglo-saxon qui autorise toutes les manifestations religieuses dans l'espace public comme dans l'entreprise. De l'autre côté, la conception développée par l'entreprise belge et qui est également celle du droit français, visant au contraire à assurer le respect du principe de neutralité, l'expression des convictions religieuses demeurant dans la sphère de la vie privée.

Consécration de la conception française de la laïcité 

De toute évidence, la décision Samira Achbita confirme que cette conception française et belge du principe de laïcité n'emporte pas une atteinte à la liberté religieuse. Là encore, la CJUE reprend la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme. Dès son arrêt Dogru c. France du 4 décembre 2008, celle-ci avait affirmé que la laïcité française repose à la fois sur la reconnaissance du pluralisme religieux et sur la neutralité de l'Etat, principes compatibles avec l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme.

Ce principe de neutralité peut s'imposer non seulement aux agents publics mais aussi aux salariés du secteur privé. Sur ce point, la CJUE a précédé la CEDH avec la décision Hartlauer du 10 mars 2009 qui affirme que le règlement intérieur d'une entreprise peut interdire aux travailleurs le port visible de signes religieux, à la condition qu'il s'agisse de mettre en oeuvre une véritable politique de neutralité poursuivie de manière cohérente et systématique. La CEDH, dans son Eweida et autres c. Royaume-Uni du 15 janvier 2013 applique la même jurisprudence a contrario : en l'absence d'une politique de neutralité clairement affirmée, une restriction identique n'est pas possible dans une entreprise britannique.

Ces deux facettes de la laïcité sont donc désormais clairement identifiées, tant par la Cour de Strasbourg que par celle de Bruxelles. Selon la formule employée par l'arrêt de la CEDH Ebrahimian c. France du 26 novembre 2015, le droit européen reconnaît désormais un "modèle français de laïcité".

Salomé. William Dieterle. 1953

Danse des sept voiles. Rita Hayworth

Le cadre juridique de la neutralité

 

Encore faut-il que le principe de neutralité ainsi garanti et consacré au plan européen réponde à certaines conditions de cohérence et de proportionnalité. Le règlement intérieur de l'entreprise ne peut interdire le port de signes religieux que si cette règle "traite de manière identique tous les travailleurs de l'entreprise en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, le respect de la neutralité vestimentaire". Ce n'est pas précisément le voile qui est interdit, mais aussi le port visible d'une croix, d'une kippa, d'un turban, en bref de tout élément de costume susceptible d'afficher des convictions religieuses. Samira Achbita n'est donc pas victime d'une différence de traitement qui s'analyserait comme une discrimination.


Contrairement à ce qu'une lecture rapide pourrait laisser penser, le second arrêt de la CJUE, Asma Bougnaoui, n'est que la conséquence de cette jurisprudence. Dans le cas de Asma Bougnaoui, l'entreprise concernée n'a pas mis en place de politique de neutralité, comme en témoigne le fait que l'intéressée s'est vue accorder un contrat de travail à durée indéterminée alors qu'elle avait décidé de porter le voile durant son stage.

Son licenciement pourrait cependant ne pas être discriminatoire si le souhait d'un client de l'entreprise ne pas avoir à faire à une salarié voilée pouvait être considéré comme une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de la directive. Or, selon ce même texte, cette formulation renvoie à "la nature de l'activité professionnelle et aux conditions de son exercice". Il s'agit donc, à l'évidence, des conditions de travail envisagées de manière objective. C'est ainsi que le port du voile peut quelquefois se révéler dangereux au regard des activités exercées. Dans le cas de Mme Chaplin, partie à l'arrêt Eweida c. Royaume-Uni, la Cour européenne des droits de l'homme a ainsi déjà jugé que le port ostensible d'une croix peut être interdit dans un hôpital, pour des raisons de sécurité. L'interdiction visant Asma Bougnaoui repose, quant à elle, non pas sur des conditions objectives d'exercice de son travail mais sur une appréciation plus subjective du chef d'entreprise qui souhaite donner satisfaction à l'un de ses clients. Pour la Cour de Justice, les dispositions de la directive ne sauraient être interprétées dans ce sens, et le licenciement de l'intéressé se trouve donc dépourvu de fondement juridique.

L'affaire Asma Bougnaoui offre ainsi aux entreprise le mode d'emploi du principe de neutralité. L'interdiction du port de signes religieux doit reposer sur un règlement intérieur qui met en place une politique cohérente de neutralité et vise l'ensemble des salariés, quelle que soit leur confession, ou sur des considérations de sécurité incontestables. Dans les autres cas, l'atteinte à la liberté religieuse peut être sanctionnée. 

Le droit français se trouve ainsi à la fois consacré et encadré. Mais il faut bien reconnaître que cet encadrement ne dépasse pas le principe de non discrimination tel qu'il est déjà garanti par le droit interne. Car ce principe était déjà posé dans la célèbre décision de la Cour de cassation rendue à propos de l'affaire Baby Loup, le 25 juin 2014. Elle avait alors admis le licenciement de l'employée d'une crèche privée, au motif précisément que le règlement intérieur de l'établissement prévoyait une politique de neutralité.

Les partisans français de la  laïcité anglo-saxonne, et ils sont fort nombreux, vont peut-être devoir modifier quelque peu leur discours. Au fil des affaires, de Baby Loup au burkini en passant par l'interdiction de la dissimulation du visage dans l'espace public, la jurisprudence européenne, celle de la CEDH comme celle de la CJUE était devenue, en effet, non pas l'instrument d'une analyse juridique mais plutôt un élément de langage. Dès qu'un texte, national, local, voire le règlement d'une entreprise, prohibait le port de signes religieux, on voyait immédiatement se multiplier dans les médias chroniques et commentaires affirmant, d'un ton informé et péremptoire, que les juges européens censureraient bientôt ces décisions attentatoires à la liberté religieuse, voire aux droits des femmes. La censure espérée ne se produit pas. Au contraire, les juges européens reconnaissent désormais clairement que la neutralité est une politique parfaitement compatible avec la liberté religieuse.

Sur le port du voile en entreprise : Chapitre 10 section 1 du manuel de libertés publiques sur internet