Le harcèlement d'ambiance devant le juge

Par un arrêt du 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation considère qu'une salariée ou un salarié peut être victime d'un harcèlement d'ambiance. Des propos ou comportements répétés, adressés ou adoptées devant plusieurs employés, peuvent être subis par chacun d'entre eux, lorsqu'ils se voient contraints de travailler dans un environnement humiliant et dégradant.

L'affaire concernait une salariée, équipière dans un restaurant McDonald's depuis 2017. En 2018, elle a dénoncé à sa hiérarchie des agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique. Après une intervention de la direction, il s'est abstenu de tout contact avec elle. Mais il a poursuivi ses agissements envers d'autres salariées, ce qui a provoqué sa mise à pied disciplinaire en novembre 2019 et l'ouverture d'une enquête interne en 2020. Certes, l'entreprise a mis en place les procédures habituelles pour gérer la situation, mais malheur à celle par laquelle le scandale arrive. La requérante a en effet été licenciée en 2020, pour faute lourde. 

Elle conteste donc son licenciement en invoquant le harcèlement dont elle estime avoir été victime après 2019. Le conseil des Prud'hommes, puis la Cour d'appel de Rouen, ont successivement écarté son recours, au motif que les preuves qu'elle apportait concernaient d'autres salariées et qu'elle n'était pas visée personnellement par ces agissements.

Le harcèlement, élément d'un environnement toxique

L'article L 1153-1 du code du travail n'exige pas que la victime soit personnellement destinataire de chaque propos sexiste tenu dans son environnement. Le harcèlement sexuel y est défini comme "des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". Il y a donc deux éléments de définition, d'une part des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle, d'autre part une situation dégradante créée à l'encontre de la victime par ces propos.

Jusqu'à la décision du 28 mai 2026, les juges du fond considéraient qu'il n'était pas indispensable que la requérante soit l'unique destinataire des propos ou comportements sexistes. Mais si elle n'était pas l'unique victime, elle devait néanmoins être l'une des personnes visées. La Cour d'appel d'Amiens, le 19 septembre 2017, fait application de ce principe au cas d'un salarié qui désignait les femmes de son entourage professionnel avec un vocabulaire diversifié, "pétasses, blondasses, bombasses, femelles, traînées, boudins", ainsi que "d'autres expressions d'un vulgarité peu commune". La requérante était une pétasse parmi d'autres, mais elle était destinataire du propos.

La jurisprudence se montrait toutefois réticente à aller plus loin et exigeait, comme la Cour d'appel d'Orléans le 7 février 2017, la démonstration que les propos vulgaires ou à connotation sexuelle soient personnellement adressés à la personne. La Cour d'appel d'Amiens a ainsi considéré le 20 décembre 2018 admet qu'un courriel à connotation sexuelle a été personnellement adressé à la requérante alors qu'il avait été aussi envoyé à d'autres destinataires, la plupart masculins. La requérante n'était pas la cible du comportement, mais elle en était certainement l'une des victimes.

La décision du 28 mai 2026 dépasse cette jurisprudence en admettant que le harcèlement ne relève plus d'une relation bilatérale mais peut constituer un fonctionnement collectif insuffisamment réprimé par l'employeur et donc particulièrement toxique.

Calvin & Hobbes. Jim Watterson

Le Conseil d'État, une évolution en demi-teinte

La question est évidemment posée de l'adaptation du harcèlement d'ambiance au cas des fonctionnaires. La notion n'est pas, ou pas encore, apparue clairement dans la jurisprudence du Conseil d'État. Une évolution dans ce sens se fait toutefois sentir, avec l'arrêt du 5 février 2026 qui admet la légalité d'une sanction infligée à un cadre du ministère des Affaires étrangères qui avait fait subir agissements et propos sexistes à des jeunes femmes placées sous son autorité. Ces comportements, étalés sur une dizaine d'années sont sanctionnés, notamment au regard de "leur ampleur et de leur récurrence". Le fonctionnaire est sanctionné disciplinairement à la fois pour son comportement sexiste mais aussi pour l'ambiance toxique qu'il a installée. Comme bien souvent, le Conseil d'État est en retrait de la Cour de cassation sur ces questions, mais une évolution semble en cours.

Le harcèlement d'ambiance en droit pénal

Bien entendu, la question du harcèlement d'ambiance en droit pénal se heurte au principe d'interprétation stricte de la loi pénale. Le délit de harcèlement peut toutefois être caractérisé si des propos tenus dans un groupe sont imposés à chacun de ses membres, même si aucun n'est directement visé. La chambre criminelle en a décidé ainsi dans un arrêt du 12 mars 2025 qui confirme la condamnation d'un maître de conférences poursuivi pour harcèlement sexuel, en raison de propos tenus pendant ses travaux dirigés. Le droit pénal admet ainsi une certaine forme de harcèlement d'ambiance, sans toutefois dissoudre l'infraction dans l'atmosphère générale. Il doit donc identifier les propos, leur caractère sexuel ou sexiste, et l'exposition personnelle de chaque victime.

La CEDH, porteuse de perspectives d'évolution

La jurisprudence la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) apporte des éléments qui autorisent cette évolution. La CEDH n'emploie pas la notion de harcèlement d'ambiance, mais elle insiste sur les obligations positives des États dans ce domaine. Dans l'arrêt Allée c. France du 18 janvier 2024, elle sanctionne ainsi une procédure-bâillon, action en diffamation contre une femme qui avait dénoncé publiquement des actes de harcèlement commis par le vice-président de l'association d'enseignement confessionnel qui l'employait. Contrairement aux juges internes, la CEDH avait admis que l'absence de plainte ne suffisait pas à écarter la bonne foi.

Surtout, la notion de victimisation secondaire est porteuse de considérables perspectives d'évolution. Cette notion est précisément apparue dans la Convention d'Istanbul sur la prévention et la lutte contre la violence à l'égard des femmes et la violence domestique élaborée au sein du Conseil de l'Europe. Dans son arrêt Y c. Slovénie du 28 octobre 2025, la CEDH considère comme victimisation secondaire le fait de reproduite des stéréotypes sexistes dans la procédure pénale. C'est le cas, par exemple, lorsqu'une femme qui a été violée se voit exposer devant la police ou les juges à des propos culpabilisants de nature à décourager sa confiance dans la justice. Rien n'empêcherait, a priori, de transposer cette victimisation secondaire à l'entreprise, au cas des femmes qui subissent, en quelque sorte par ricochet, des comportements de harcèlement qui ne les visent pas directement mais qui les font vivre dans un environnement de travail toxique.

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation la 28 mai 2026 marque ainsi une évolution significative, mais non une rupture. Il consacre la dimension environnementale du harcèlement sexuel . Il envoie ainsi aux employeurs un message clair. Il ne doit plus se borner à rechercher si une salariée a été personnellement ciblée, mais quel environnement de travail elle a été contrainte de subir. La lutte contre le harcèlement pénètre ainsi au coeur des impératifs de gestion du personnel. C'est une bonne nouvelle pour les victimes qui, de fait, sont moins isolées dans leurs démarches