Un conducteur employé depuis 2002 par une entreprise de transports, a déclaré par courriel du 13 juin 2017 participer à une grève du 12 au 17. Par un second courriel du 17 juin, il avait annoncé participer à un second arrêt de travail du 19 au 23. Le 6 septembre, il a été licencié pour faute grave, lui reprochant quatre absences liées au non-respect du délai de prévenance de 48 heures. La Cour d'appel de Lyon, statuant le 25 mars 2025, avait refusé d'annuler le licenciement. A ses yeux, il sanctionnait non pas l'exercice du droit de grève, mais le non-respect d'une obligation d'information qui s'en distingue. La chambre sociale casse cette décision et renvoie l'affaire à la cour d'appel de Grenoble.
Le délai de prévenance
Ce délai de prévenance trouve son origine dans la loi du 21 août 2007 qui impose, du moins en principe, un service minimum dans les transports, au nom du principe de continuité du service public. Pour l'organiser, les agents concernés doivent, aux termes de l'article L 1324-7 du code des transports, déclarer individuellement leur intention de faire grève au moins 48 heures à l'avance. L'article L 1324-8 permet de prononcer une sanction disciplinaire contre l'employé qui ne respecte pas cette obligation.
Cette procédure vise à concilier le droit de grève consacré par le Préambule de la Constitution de 1946 et la continuité du service public. Ce principe de continuité a, lui aussi comme le droit de grève, valeur constitutionnelle depuis la décision rendue par le Conseil constitutionnel le 25 juillet 1979, à propos du droit de grève à la radio et à la télévision.
Un idiot à Paris. Serge Korber. 1967
Dialogues de Michel Audiard. Bernard Blier
Faute disciplinaire et licéité de la grève
L'article L 2511-1 du code du travail interdit de licencier un salarié à raison de l'exercice du droit de grève. La seule exception est dans une éventuelle faute lourde qui lui serait imputable. En son absence, le licenciement en entaché de nullité. Par voie de conséquence, les jours de grève ne peuvent, en tant que tels, être présentés comme des absences injustifiées justifiant la rupture du contrat de travail. En l'espèce, le salarié n'a pas respecté le délai de prévenance, informant de son intention d'arrêter le travail, la première fois après le début de la grève, la seconde fois un peu moins de 48 heures à l'avance.
La chambre sociale affirme ainsi que le non-respect de cette procédure ne permet pas de retirer au salarié gréviste sa protection contre le licenciement. Ce manquement procédural n'a pas pour effet de transformer la participation à la grève en un comportement qui lui serait totalement étranger.
En revanche, il peut faire l'objet d'une mesure disciplinaire, par exemple un avertissement, dans les conditions du droit commun. Quant au licenciement, il ne peut être envisagé que si l'employeur parvient à démontrer l'existence d'une faute lourde, distincte de l'exercice du droit de grève. En renvoyant l'affaire à une autre cour d'appel, la chambre sociale offre ainsi à l'entreprise la possibilité de prouver la faute lourde, même si cette preuve est bien peu probable.
La décision du 10 novembre 2026 a un air de déjà vu, mais dans la jurisprudence du Conseil constitutionnel. Dans sa décision du 16 août 2007, celui-ci juge que la sanction disciplinaire pour manquement à l'obligation de prévenance n'a pas d'autre objet que de réprimer un manquement à une "formalité procédurale" dont la méconnaissance ne rend pas la grève illicite.
La cour de cassation n'invente rien. Elle ne crée pas le principe, mais elle lui confère un impact décisif en matière de licenciement. Qualifier le non-respect du délai de prévenance de faute grave justifiant la rupture du contrat de travail aurait transformé la nature même de cette procédure. Destinée à assurer aux usagers la continuité du service public, elle risquait de devenir un instrument de dissuasion contre les salariés grévistes.
L'arrêt du 10 novembre 2026 vient ainsi compléter une jurisprudence constante qui prononce la nullité du licenciement lorsque les faits commis à l'occasion de l'exercice du droit de grève ne s'analysent pas comme une faute lourde. Il en est ainsi de la décision du 23 novembre 2022 à propos d'un licenciement motivé par le fait que le salarié avait appelé les membres de son équipe à faire grève, ou encore de la décision du 19 novembre 2025 à propos d'un licenciement pour des départs anticipés liés à l'exercice du droit de grève.
La Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) développe une jurisprudence très proche de celle des juges internes. Dans l'arrêt Ognevenko c. Russie du 20 novembre 2018, elle affirme ainsi, à propos du licenciement d'un conducteur de train gréviste, que cette mesure doit être appréciée à l'aune de la liberté syndicale.
La toute récente décision Alonso Radesca et c. c. Suisse du 5 novembre 2026 témoigne d'une convergence avec le droit français. Des salariés d'un hôpital privé suisse avaient été licenciés après une grève déclarée illégale par les juges internes. La CEDH relève une interprétation peu prévisible du droit national au regard de l'illégalité de la grève. Elle en déduit une insécurité juridique pour les salariés et sanctionne donc une atteinte au droit de grève.
La chambre sociale de la Cour de cassation s'inscrit ainsi dans une jurisprudence constante qu'elle contribue à préciser, à la lumière de dispositions qui ont valeur constitutionnelle. On pourrait résumer la situation en affirmant que le législateur peut encadrer la grève, l'employeur peut sanctionner la méconnaissance d'une formalité. Mais ni l'un ni l'autre ne peuvent porter atteinte à la protection du salarié gréviste contre le licenciement. Le juge protège ainsi le droit de grève contre la plus grande menace qui pèse sur lui, sa banalisation, son interprétation comme une simple absence au travail.
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